Das Riemann Thomann Modell: Konflikte in der Arbeitswelt verstehen und meistern

Einführung: Warum das Riemann Thomann Modell für Konflikte in der Arbeitswelt entscheidend ist

Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidbar. Doch warum führen manche Teams produktive Diskussionen, während andere in ständigen Reibereien versinken? Die Antwort liegt oft in den unterschiedlichen Persönlichkeitsstrukturen der Mitarbeiter.

Das Riemann Thomann Modell bietet einen wissenschaftlich fundierten Ansatz, um diese Unterschiede zu verstehen. Es basiert auf den psychologischen Grundannahmen von Fritz Riemann und wurde von Christoph Thomann speziell für die Arbeitswelt weiterentwickelt.

In diesem umfassenden Guide erfahren Sie:

• Wie die vier Grundausrichtungen (Nähe, Distanz, Dauer, Wechsel) Konflikte beeinflussen
• Welche Stärken und Schwächen jeder Typ im Berufsleben hat
• Wie Sie mit einem einfachen Test Ihren eigenen Persönlichkeitsstil erkennen
• Praktische Strategien, um Teamkonflikte zu lösen und die Zusammenarbeit zu verbessern

Die Ursprünge des Riemann Thomann Modells

Fritz Riemanns Grundlagen der Persönlichkeit

Fritz Riemann, ein bekannter Psychoanalytiker, beschrieb in seinem Werk „Grundformen der Angst“ (1975) vier grundlegende menschliche Orientierungen:

1. Nähe – Der Wunsch nach Verbundenheit und Harmonie
2. Distanz – Das Bedürfnis nach Autonomie und Unabhängigkeit
3. Dauer – Die Tendenz zu Stabilität und Struktur
4. Wechsel – Die Lust auf Veränderung und Spontaneität

Jeder Mensch trägt alle vier Tendenzen in sich, doch meist dominieren ein oder zwei. Diese Prägung beeinflusst, wie wir Beziehungen gestalten – auch im Beruf.

Christoph Thomanns Anwendung in der Arbeitswelt

Christoph Thomann, ein Schweizer Psychologe, übertrug Riemanns Modell auf Konflikte in Teams und Führungssituationen. Sein Ansatz hilft,

• Missverständnisse zwischen Kollegen aufzudecken
• Führungsstile besser anzupassen
• Teamdynamiken gezielt zu optimieren

Die vier Persönlichkeitstypen im Riemann Thomann Modell

1. Der Nähe-Typ: Harmonie und Teamorientierung

Stärken:

• Bindungsfähig, empathisch, teamorientiert
• Schafft ein positives Arbeitsklima
• Ideal für Rollen in HR, Sozialarbeit oder Mediation

Schwierigkeiten:

• Konfliktscheu, neigt zu Überanpassung
• Kann eigene Interessen vernachlässigen
• Braucht Bestätigung von Vorgesetzten

Führungsstil:

• Delegiert ungern, um Mitarbeiter nicht zu belasten
• Kommuniziert Kritik indirekt („durch die Blume“)

Konfliktlösungstipp:

• Klare Feedback-Regeln einführen
• Sicherheit geben, ohne Harmonie zu erzwingen

2. Der Distanz-Typ: Unabhängigkeit und Sachlichkeit

Stärken:

• Analytisch, eigenständig, fokussiert
• Ideal für Expertenrollen oder strategische Aufgaben

Schwierigkeiten:

• Kann als kalt oder unnahbar wirken
• Teamarbeit fällt schwer

Führungsstil:

• Delegiert klar, aber wenig empathisch
• Vermeidet „unnötige“ Meetings

Konfliktlösungstipp:

• Klare Arbeitsbereiche definieren
• Emotionale Bedürfnisse des Teams anerkennen

3. Der Dauer-Typ: Struktur und Verlässlichkeit

Stärken:

• Organisiert, zuverlässig, detailorientiert
• Perfekt für Projektmanagement oder Controlling

Schwierigkeiten:

• Kann unflexibel und kontrollierend wirken
• Neigt zu Perfektionismus

Führungsstil:

• Plant minutiös, mag klare Hierarchien
• Kritisiert sachlich, lobt selten

Konfliktlösungstipp:

• Agile Methoden einführen, um Starrheit zu reduzieren
• Wertschätzung gezielt aussprechen

4. Der Wechsel-Typ: Kreativität und Spontaneität

Stärken:

• Innovativ, anpassungsfähig, begeisterungsfähig
• Ideal für kreative Jobs oder Change Management

Schwierigkeiten:

• Unpünktlich, chaotisch, schwer berechenbar

Führungsstil:

• Informelle Kommunikation, wenig Kontrolle
• Delegiert unklar, führt selten strukturierte Meetings

Konfliktlösungstipp:

• Klare Deadlines setzen, aber Freiraum lassen
• Verantwortung für Zuverlässigkeit stärken

Praxistest: Welcher Typ sind Sie im Riemann Thomann Modell?

Ein Selbsttest hilft, Ihre dominante Tendenz zu erkennen. Laden Sie unseren kostenlosen Test herunter und werten Sie Ihre Ergebnisse aus:

Konfliktmanagement mit dem Riemann Thomann Modell

1. Gegensätze verstehen, statt zu bekämpfen

• Nähe vs. Distanz: Der eine sucht Verbindung, der andere Rückzug. Lösung: Klare Kommunikationsregeln.
• Dauer vs. Wechsel: Der eine plant, der andere improvisiert. Lösung: Agile Methoden mit festen Meilensteinen.

2. Führungskräfte-Training

• Wie Sie Ihren Stil an unterschiedliche Mitarbeiter anpassen
• Warum „One-size-fits-all“-Führung scheitert

3. Teamworkshops

• Typen transparent machen
• Gemeinsame Spielregeln entwickeln

Die unterschätzte Komplexität: Warum reine Typen selten sind

Während das Riemann Thomann Modell oft vereinfacht dargestellt wird, zeigen Studien, dass über 60% der Menschen Mischformen aus zwei oder sogar drei Grundtendenzen aufweisen.

Beispiele für Hybridtypen in der Praxis:

• Der „strukturierte Visionär“ (Dauer + Wechsel):
  • Plant langfristig, aber liebt Experimente
  • Konfliktpotential: Wird von reinen Dauer-Typen als unzuverlässig wahrgenommen
• Der „empathische Analytiker“ (Nähe + Distanz):
  • Braucht emotionale Sicherheit, aber auch klare Freiräume
  • Konfliktpotential: Wirkt auf Kollegen widersprüchlich („mal kuschelig, mal kühl“)

Praxis-Tipp:
Führen Sie Team-Workshops durch, in denen nicht nur die Grundtendenzen, sondern auch individuelle Mischprofile besprochen werden.

Wie Stress die Grundtendenzen des Riemann Thomann Modells verstärkt – und Konflikte eskalieren lässt

Unter Druck zeigen Menschen oft karikierte Versionen ihres dominanten Typs:

Typ	Normalverhalten	Stressreaktion
Nähe	Vermittler, harmoniebedürftig	Opferrolle, passive Aggression
Distanz	Sachlich, unabhängig	Zynismus, emotionale Kälte
Dauer	Organisiert, verlässlich	Kontrollwahn, Starrsinn
Wechsel	Kreativ, spontan	Chaos, Verantwortungsflucht

Fallbeispiel aus der Praxis:
Ein Dauer-Typ (Projektleiter) gerät unter Zeitdruck und verlangt minutiöse Berichte – der Wechsel-Typ (Designer) reagiert mit Provokation („Dann mach’s doch selbst!“). Lösung: Klare Notfall-Kommunikationsregeln vorab definieren.

Interkulturelle Unterschiede: Wie das Riemann Thomann Modell global funktioniert

Die Ausprägung der Grundtendenzen wird stark von kulturellen Werten beeinflusst:

• Kollektivistische Kulturen (z.B. Japan):
  • Nähe- und Dauer-Tendenzen dominieren
  • Konflikte werden indirekt ausgetragen
• Individualistische Kulturen (z.B. USA):
  • Distanz- und Wechsel-Typen häufiger
  • Konflikte offener, aber auch oberflächlicher

Praxis-Tipp für internationale Teams:
Nutzen Sie das Modell, um kulturelle Missverständnisse zu erklären (z.B.: Warum ein deutscher Dauer-Typ asiatische Nähe-Typen als „unentschlossen“ wahrnimmt).

Agilität und das Riemann Thomann Modell: Passen Struktur und Flexibilität zusammen?

Agile Methoden wie Scrum bevorzugen Wechsel-Typen – doch wie integriert man Dauer-Typen?

Lösungsansätze:

• Für Dauer-Typen:
  • Klare Sprint-Planung mit fixen Meilensteinen.
  • Rolle des „Quality Guardians“ anbieten.
• Für Wechsel-Typen:
  • Kreative Freiräume in Design-Sprints.
  • Vermeidung von Mikromanagement.

Case Study:
Ein IT-Team mit starken Dauer- und Wechsel-Spannungen führte „Structured Creativity Sessions“ ein:

• 30 Minuten freies Brainstorming (Wechsel)
• 30 Minuten Priorisierung nach ROI (Dauer)
  → Ergebnis: 40% weniger Konflikte.

Neurobiologische Perspektive: Warum wir uns so schwer ändern

Forschungsergebnisse der Hirnforschung zeigen:

• Nähe-Typen haben eine stärkere Aktivität im ventromedialen präfrontalen Cortex (zuständig für Empathie).
• Distanz-Typen zeigen mehr dorsolaterale präfrontale Aktivität (Logik, Abstraktion).

Konsequenz für Führungskräfte:
Reine Verhaltenstrainings reichen nicht – nachhaltige Veränderung braucht neuronale Umgewöhnung durch:

• Achtsamkeitsübungen (für Distanz-Typen)
• Entscheidungstraining unter Unsicherheit (für Dauer-Typen)

Die Zukunft des Modells: Digitale Teams und KI-Interaktion

Wie wirkt sich das Modell auf Remote-Arbeit und KI-Chatbots aus?

1. Hybride Teams:
   • Distanz-Typen profitieren von Homeoffice
   • Nähe-Typen brauchen virtuelle „Kaffeepausen“
2. KI als Spiegel:
   • Tools wie ChatGPT können (unbewusst) den bevorzugten Kommunikationsstil des Nutzers adaptieren
   • Risiko: Verstärkung von Filterblasen (z.B. Wechsel-Typen erhalten nur kreative Vorschläge)

Experiment einer Beratungsfirma:
Ein KI-basiertes Konfliktmoderationstool analysierte Chatverläufe nach Riemann-Thomann-Mustern – und schlug maßgeschneiderte Deeskalationsstrategien vor. Erfolgsquote: 68%.

Fazit: Vom Konflikt zur Synergie

Das Riemann Thomann Modell zeigt: Konflikte entstehen nicht aus Boshaftigkeit, sondern aus unterschiedlichen Bedürfnissen. Wer diese versteht, kann Teams gezielt stärken – für eine produktivere und harmonischere Arbeitswelt.

Ihr nächster Schritt: Machen Sie den Test und reflektieren Sie, wie Sie Kollegen besser verstehen können!

Quellen:

• Riemann, F. (1975). Grundformen der Angst.
• Thomann, C. Konfliktmanagement mit dem Riemann-Thomann-Modell.
• Studien zur Arbeitspsychologie und Teamentwicklung.
• Cultural Psychology Studies (Hofstede Insights, 2023)
• Neuroleadership Institute (2024): „Präfrontaler Cortex und Führungsstile“
• MIT Sloan Management Review: „Agility and Personality Clashes“ (2024)

Dieser Artikel erschien zuerst in leicht geänderter Form auf meinem anderen Blog „Coaching mit Pferden Harz“ unter www.coaching-mit-pferden-harz.de/riemann-thomann-modell.